Oaxaca de Juárez, 16 de septiembre. El desconocimiento de los derechos laborales y el desgaste profesional se cruzan en un mercado laboral donde el burnout está cada vez más presente. Un estudio de Wellhub reportó que 92% de los empleados consultados en México experimentó síntomas de agotamiento laboral durante el último año.
En ese contexto, Luz María Moreno, subdirectora de Atracción y Selección de Pentafon HR Solutions, advirtió que la falta de información puede terminar costándole al trabajador prestaciones y mecanismos de defensa, pero también convertirse para las empresas en conflictos, mayor rotación y pérdida de talento.
“La mejor estrategia no es reaccionar cuando aparece el conflicto, sino construir una cultura de educación laboral preventiva”, explicó Moreno en entrevista con Publimetro.
La advertencia coincide con una brecha visible entre la rapidez con la que cambian las reglas y lo que sabe la fuerza laboral. Un sondeo reciente de OCC entre 1,000 participantes encontró que sólo 24% considera conocer ampliamente sus derechos y mantenerse actualizado; 60% dice conocer lo básico, 13% muy poco y 3% nada. Es decir, 76% se ubica entre conocimiento básico, escaso o nulo. El dato cobra relevancia en un año en que México aprobó la reducción gradual de la jornada máxima hasta 40 horas semanales en 2030, con el primer ajuste —a 46 horas— previsto para 2027.
“No se trata únicamente de un problema legal, sino también de un tema de productividad, experiencia del empleado, clima laboral y reputación empresarial”, indicó Moreno en la conversación.
Entre las consecuencias para las personas trabajadoras mencionó afectaciones al bienestar y menor acceso a mecanismos de defensa; para los empleadores, más conflictos y dificultad para retener talento.
Saber qué dice el contrato ya no basta
Moreno planteó que la responsabilidad debe ser compartida. El trabajador tiene que conocer sus derechos, dijo, pero “las organizaciones y las áreas de Recursos Humanos tienen el deber de comunicar, de capacitar y de generar condiciones para que esa información sea accesible y comprensible”. Eso incluye explicar contrato, salario, compensaciones, jornadas y descansos, prestaciones, políticas internas, procedimientos disciplinarios y canales de denuncia.
La brecha también aparece en dónde se busca información: 73% de quienes respondieron esa pregunta en el sondeo de OCC dijo recurrir a internet y redes sociales, mientras sólo 15% señaló a Recursos Humanos como su principal fuente. OCC advierte que encontrar una respuesta rápida en línea no garantiza que corresponda a la situación laboral concreta de cada persona.
El marco legal sí establece obligaciones de prevención y capacitación. La Ley Federal del Trabajo señala que los patrones deben proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores y que uno de sus fines es informar sobre riesgos y normas de seguridad y salud aplicables. Además, la NOM-035-STPS-2018 obliga a los centros de trabajo a identificar, analizar y prevenir factores de riesgo psicosocial y promover un entorno organizacional favorable; la Secretaría del Trabajo aclara que la norma no diagnostica el estrés individual.
Burnout: el otro frente de la permanencia laboral
La conversación también puso el foco en el desgaste. La Organización Mundial de la Salud clasifica el burnout como un fenómeno ocupacional derivado del estrés crónico en el trabajo que no ha sido gestionado con éxito, no como una enfermedad.
En ese sentido, el Panorama del bienestar en las empresas 2026 de Wellhub reportó que 92% de los empleados consultados en México experimentó síntomas de burnout durante el último año. Se trata de un estudio privado, no de una estimación oficial de toda la población ocupada.
Otro reporte, Burnout Laboral 2025 de Buk, citado por Wellhub, ubica a México en 12% con burnout frecuente y 16% ocasional. Esa distinción es relevante porque la frecuencia no equivale a la proporción total de personas que reportó algún síntoma.
Para Moreno, la prevención requiere campañas periódicas de educación laboral, líderes capacitados, canales permanentes de consulta y mecanismos para resolver problemas antes de que escalen. Pentafon aseguró que combina People Analytics con escucha directa y una línea 800 para colaboradores y exempleados. La compañía atribuye a su estrategia una reducción de 30% en la rotación temprana y una mejora de más de 10 puntos en NPS.
3 PREGUNTAS A:
Luz María Moreno, subdirectora de Atracción y Selección de Pentafon HR Solutions.
¿Qué consecuencias tiene que un trabajador desconozca sus derechos?
– No se trata únicamente de un problema legal, sino también de un tema de productividad, experiencia del empleado, clima laboral y reputación empresarial. Dentro de las consecuencias para los trabajadores podría estar la pérdida de prestaciones y beneficios económicos, mayor vulnerabilidad a abusos laborales, afectaciones a la salud y al bienestar y menor acceso a mecanismos de defensa.
En el caso de los patrones, está el incremento del conflicto o de las quejas laborales, la rotación y pérdida de talento, que es un tema importantísimo. La falta de información clara genera rumores, información informal y desconfianza hacia los líderes y las organizaciones.
¿A quién corresponde explicar los derechos laborales?
Creo que la Secretaría del Trabajo tiene que hacer un mayor esfuerzo por comunicar todos estos logros y avances de una manera mucho más seria, mucho más profunda. Sin embargo, creo que la responsabilidad que tienen las compañías, y sobre todo las áreas de Recursos Humanos, es garantizar que los colaboradores conozcan sus derechos.
Aunque cada trabajador es responsable de conocer sus derechos, las organizaciones y las áreas de Recursos Humanos tienen el deber de comunicar, capacitar y generar condiciones para que esa información sea accesible y comprensible. La empresa debe asegurar que cada colaborador comprenda su contrato de trabajo, salario y esquema de pagos y compensaciones, jornadas laborales y descansos, prestaciones legales y superiores, políticas internas, procedimientos disciplinarios y canales de denuncia y atención.
¿Cómo evitar que el problema llegue al conflicto?
-Desde una perspectiva de gestión de talento, la mejor estrategia no es reaccionar cuando aparece el conflicto, sino construir una cultura de educación laboral preventiva. Eso ayuda a fortalecer el proceso de motivación, crear una guía del colaborador, implementar campañas periódicas de educación laboral, capacitar a supervisores y líderes y establecer canales de consulta permanentes.
No solamente es responsabilidad del área de Recursos Humanos: quienes tenemos una posición de liderazgo en una compañía tenemos que estar bien capacitados.
Publimetro
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